NộI Dung

• Các bước
• Câu hỏi và câu trả lời của cộng đồng
• Lời khuyên

Tại Hoa Kỳ, việc phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên tuổi tác, chủng tộc, giới tính hoặc các đặc điểm được bảo vệ khác của một người là bất hợp pháp. Tuy nhiên, việc chứng minh sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể khó khăn vì bạn sẽ hiếm khi tìm thấy một “khẩu súng hút thuốc” để chứng minh một nhà tuyển dụng bị phân biệt đối xử. Thay vào đó, bạn sẽ cần bằng chứng cụ thể cho thấy chủ lao động của bạn có động cơ phân biệt đối xử khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Việc chứng minh hiệu quả sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc thường cần sự hỗ trợ của luật sư.

Các bước

Phần 1 của 4: Hiểu Phân biệt Đối xử Nơi Làm việc

1. 

   Hiểu luật chống phân biệt đối xử của liên bang. Luật liên bang bảo vệ bạn khỏi sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính (kể cả mang thai), nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tuổi tác (nếu 40 tuổi trở lên), khuyết tật hoặc thông tin di truyền. Nghiêm cấm phân biệt đối xử trong tất cả các khía cạnh của việc làm, bao gồm tuyển dụng, sa thải, sa thải, trả lương, thăng chức, phân công công việc và các phúc lợi khác.
   • Việc quấy rối một người vì những đặc điểm này cũng là bất hợp pháp. Quấy rối có thể có nhiều hình thức. Quấy rối tình dục bao gồm những tiến bộ không được hoan nghênh về tình dục (quấy rối tình dục) và quấy rối bằng lời nói hoặc thể chất có thể không phải là tình dục nhưng dựa trên giới tính của bạn.
   • Hành vi quấy rối có thể nhằm vào một người hoặc có thể lan tràn ở nơi làm việc đến mức môi trường trở nên thù địch và lạm dụng.
   • Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) của liên bang đã được thành lập để điều tra các cáo buộc phân biệt đối xử và quấy rối. Nó có 53 văn phòng thực địa trên khắp đất nước.

2. 

   
   
   Kiểm tra xem chủ nhân của bạn có được bảo hiểm hay không. Luật liên bang không áp dụng cho tất cả các nhà tuyển dụng. Thay vào đó, các điều khoản phân biệt tuổi tác áp dụng cho những người sử dụng lao động có 20 nhân viên trở lên; tất cả các điều khoản khác áp dụng cho người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên.
   • Nếu luật liên bang không bao gồm chủ lao động của bạn, thì luật chống phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc địa phương có thể được áp dụng.

3. 

   
   
   Tìm luật chống phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc địa phương của bạn. Ngoài luật liên bang, nhiều bang và thành phố đã thông qua luật cấm phân biệt đối xử. Những luật này có thể bảo vệ nhiều người hơn luật liên bang. Ví dụ, nhiều bang đã thông qua luật cấm phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục. Các tiểu bang khác cấm phân biệt tuổi tác đối với những người dưới 40 tuổi hoặc phân biệt đối xử với những người có con.
   • Các tiểu bang cũng đã thành lập Cơ quan Thực hành Việc làm Công bằng (FEPA) của riêng mình, có nhiệm vụ điều tra các hành vi vi phạm luật chống phân biệt đối xử của tiểu bang. Các cơ quan này thường dành cho một người các quyền hoặc sự bảo vệ lớn hơn so với luật liên bang.
   • Ví dụ: ở California, bạn có thể nộp đơn khiếu nại lên Bộ Gia cư và Việc làm Công bằng (DFEH) của tiểu bang. California cũng sẽ cho phép bạn tìm kiếm sự giảm nhẹ ngay lập tức tại tòa án, điều mà luật liên bang sẽ không. Thay vào đó, theo luật liên bang, bạn phải đợi cho đến khi EEOC hoàn thành cuộc điều tra trước khi bạn có thể kiện ra tòa.
   • Nếu bạn báo cáo sự phân biệt đối xử được đề cập bởi cả luật liên bang và tiểu bang, thì bạn sẽ có sự lựa chọn về việc báo cáo với cơ quan nào. Ví dụ: phân biệt chủng tộc được đề cập bởi cả EEOC và FEPA của tiểu bang bạn. Trong trường hợp này, đơn khiếu nại phân biệt đối xử ("khoản phí") mà bạn nộp cho một cơ quan sẽ tự động được chia sẻ với cơ quan kia.

4. 

   
   
   Xác định cách nhà tuyển dụng có thể phân biệt đối xử. Trong luật việc làm, người sử dụng lao động có thể phân biệt đối xử theo hai cách. Đầu tiên, người sử dụng lao động có thể trực tiếp phân biệt đối xử với một người dựa trên đặc điểm được bảo vệ của họ. Loại phân biệt đối xử có chủ đích này được gọi là “đối xử khác biệt”.
   • Người sử dụng lao động thực hành “tác động khác nhau” cũng là bất hợp pháp. Với tác động khác nhau, một quy tắc hoặc chính sách được cho là không phân biệt đối xử sẽ tác động đến các nhóm người theo cách không cân xứng. Ví dụ, một bài kiểm tra sức mạnh không có sự phân biệt đối xử trên khuôn mặt của nó. Tuy nhiên, trên thực tế, nó sẽ loại trừ nhiều phụ nữ hơn nam giới. Vì lý do này, bài kiểm tra có thể mang tính phân biệt đối xử.

5. 

   Thuê một luật sư. Ít nhất bạn nên gặp một luật sư có kinh nghiệm. Luật phân biệt đối xử trong việc làm rất phức tạp và chỉ một luật sư việc làm có kinh nghiệm mới có thể đưa ra lời khuyên phù hợp dựa trên hoàn cảnh riêng của bạn. Để tìm một luật sư có kinh nghiệm về luật việc làm, bạn có thể đến thăm hiệp hội luật sư của tiểu bang, nơi sẽ điều hành dịch vụ giới thiệu.
   • Bạn có thể lo lắng về chi phí thuê luật sư. Thông thường, các trường hợp việc làm có thể có giá từ $ 8.000 đến $ 30.000. Tuy nhiên, hầu hết các luật sư việc làm đều sẵn sàng cho các thỏa thuận thanh toán thay thế, chẳng hạn như các thỏa thuận phí dự phòng.
   • Theo một thỏa thuận phí dự phòng, luật sư được trả một phần trăm số tiền giải thưởng của bạn. Do đó, bạn sẽ không nợ phí luật sư trừ khi bạn thắng. Tuy nhiên, bạn vẫn có thể chịu trách nhiệm thanh toán các chi phí kiện tụng, chẳng hạn như phí nộp đơn và chi phí liên quan đến các phóng viên tòa án.
   • Để biết thêm các mẹo, hãy xem Tìm một Luật sư Việc làm.

Phần 2/4: Thu thập Bằng chứng Phân biệt đối xử

1. 

   Giữ thông tin liên lạc có liên quan. Rất khó để chứng minh rằng bạn đã bị phân biệt đối xử vì đặc điểm được bảo vệ của bạn (chẳng hạn như chủng tộc hoặc tuổi tác). Rất ít nhà tuyển dụng sẽ ra mặt ngay và nói rằng họ đang phân biệt đối xử với bạn vì một lý do bất hợp pháp. Do đó, bạn sẽ cần bằng chứng cụ thể về ý định.
   • Nhận xét mà nhà tuyển dụng của bạn đưa ra về bạn là một nơi tuyệt vời để tìm kiếm sự thiên vị. Ví dụ: chủ nhân của bạn có thể sử dụng ngôn ngữ xúc phạm hoặc xúc phạm. Đôi khi, nhà tuyển dụng có thể bỏ qua và thừa nhận thẳng thắn rằng họ có thành kiến ​​với bạn. Trong tình huống hiếm hoi này, bạn sẽ có một "khẩu súng hút thuốc" để chứng tỏ ý định phân biệt đối xử.
   • Bạn nên lưu các bản ghi nhớ, thư từ, email và tin nhắn điện thoại. Bất kỳ thông tin liên lạc nào trong số này đều có thể chứa ngôn ngữ thiên vị.

2. 

   Yêu cầu một bản sao hợp đồng lao động của bạn. Bạn đáng lẽ phải được cung cấp một bản sao khi bạn được thuê. Nếu bạn đặt nhầm chỗ, hãy gọi Nhân sự và yêu cầu một bản sao. Hợp đồng lao động của bạn là thông tin quan trọng cần có. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động của bạn không tuân theo hợp đồng lao động của bạn, thì bạn có bằng chứng về sự phân biệt đối xử.

3. 

   So sánh cách bạn và đồng nghiệp được đối xử. Để giúp bạn chứng minh sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bạn nên xem liệu bạn có bị đối xử khác với những người khác hay không. Ví dụ: nếu một đợt sa thải hàng loạt chỉ ảnh hưởng đến phụ nữ hoặc những người thuộc một chủng tộc nhất định, thì bạn có thể có bằng chứng về ý định phân biệt đối xử. Tương tự, nếu nhân viên chỉ thuộc một giới tính hoặc một chủng tộc được thăng chức, bạn cũng có thể có bằng chứng về sự phân biệt đối xử.
   • Vì lý do này, số liệu thống kê thường hữu ích khi bạn kiện một công ty lớn.

4. 

   Hãy xem liệu người sử dụng lao động đã bị kiện trước đây chưa. Một công ty đã từng bị kiện vì phân biệt đối xử trước đây có thể có văn hóa phân biệt đối xử. Luật sư của bạn sẽ có thể nghiên cứu xem liệu công ty có bị kiện hay không. Ngoài ra, khi bạn nộp đơn kiện, bạn có thể yêu cầu công ty tiết lộ thông tin này.
   • Bạn không thể sử dụng thông tin này để chứng minh sự phân biệt đối xử trước tòa. Tuy nhiên, một công ty bị kiện trước đây có thể sẵn sàng giải quyết hơn. Vì lý do đó, nó là thông tin quan trọng cần biết.

5. 

   Sử dụng tính năng khám phá để yêu cầu tài liệu. Sau khi đơn kiện được đệ trình, các bên trao đổi tài liệu và thông tin khác trong một quá trình được gọi là “khám phá”. Để giúp bạn chứng minh sự phân biệt đối xử, bạn nên đảm bảo yêu cầu những điều sau:
   • Bản sao hồ sơ nhân sự của bạn. Hồ sơ phải chứa thông tin hữu ích, bao gồm đơn xin việc và sơ yếu lý lịch của bạn, bất kỳ ghi chú hoặc nhận xét nào từ các cuộc phỏng vấn và thư từ liên quan đến quá trình tuyển dụng. Ví dụ, nhà tuyển dụng của bạn có thể có những nhận xét viết nguệch ngoạc bên lề hồ sơ xin việc của bạn, điều này có thể làm sáng tỏ những gì nhà tuyển dụng đang nghĩ.
   • Các tài liệu khác liên quan đến quyết định tuyển dụng. Bạn nên yêu cầu tất cả các thông tin liên lạc của công ty liên quan đến bất kỳ hành động nào mang tính phân biệt đối xử (ví dụ: sa thải, đình chỉ, v.v.)
   • Nếu bạn bị sa thải hoặc bị sa thải, hãy đảm bảo rằng bạn có một bản sao của thông báo chấm dứt hợp đồng. Cũng nhận được các tài liệu phản ánh các tiêu chí mà chủ nhân của bạn đã sử dụng để xác định xem có nên sa thải hoặc sa thải ai đó hay không. Nếu chủ lao động của bạn rời khỏi tiêu chí này — hoặc không bao giờ sử dụng tiêu chí khách quan — thì bạn có một số bằng chứng về sự phân biệt đối xử.
   • Bạn cũng cần tất cả các quy tắc, chính sách, sổ tay và sách hướng dẫn liên quan đến công việc của bạn.

6. 

   Nhận chứng từ tài chính. Để khởi kiện thành công, bạn cần chứng minh rằng bạn đã bị thiệt hại do hành vi phân biệt đối xử. Thiệt hại của bạn là những gì bạn bị tước đoạt do sự phân biệt đối xử bất hợp pháp của chủ lao động của bạn. Nhận tất cả các tài liệu liên quan đến tiền lương và lợi ích phụ của bạn, ví dụ: Các dạng W-2 và 1099. Bạn có thể phục hồi số tiền lương bị mất.
   • Cũng nhận được các tài liệu mô tả lợi ích công việc của bạn. Bạn cũng có thể phục hồi khi mất quyền lợi. Các phúc lợi liên quan bao gồm hưu trí hoặc đóng góp kế hoạch 401 (k), kế hoạch chia sẻ lợi nhuận, bảo hiểm (nhân thọ, sức khỏe và khuyết tật) và bất kỳ quyền lợi nào khác.

Phần 3/4: Báo cáo Sự phân biệt đối xử cho EEOC

1. 

   Nộp hồ sơ càng sớm càng tốt. Nếu bạn là nhân viên liên bang, bạn chỉ có 45 ngày để liên hệ với nhân viên tư vấn của EEOC. Đồng hồ bắt đầu chạy kể từ ngày thực hiện hành vi phân biệt đối xử. Tất cả các nhân viên khác có ít nhất 180 ngày để nộp đơn tố cáo với EEOC. Nếu tiểu bang của bạn cũng cấm hành vi phân biệt đối xử tương tự, thì bạn có thể có tối đa 300 ngày để nộp đơn tố cáo. Trong mọi trường hợp, đừng đợi quá lâu trước khi gửi khoản phí của bạn.

2. 

   Nộp một khoản phí với EEOC. Bạn có thể nộp phí trực tiếp hoặc qua đường bưu điện. (Bạn cũng có thể bắt đầu tính phí bằng cách gọi điện, nhưng bạn không thể nộp phí qua điện thoại). Nếu việc nộp hồ sơ trực tiếp thuận tiện hơn cho bạn, thì bạn có thể đến thăm bất kỳ văn phòng thực địa nào của EEOC. Xem trang web của EEOC để biết bản đồ các văn phòng trên khắp đất nước. Bạn có thể gọi điện trước để xem có cần đặt lịch khám không.

3. 

   Viết thư để nộp phí. Bạn cũng có thể viết thư cho EEOC để nộp phí nếu bạn không sống gần văn phòng thực địa. Thư của bạn phải chứa các thông tin bắt buộc sau:
   • tên, địa chỉ và số điện thoại của bạn
   • tên, địa chỉ và số điện thoại của chủ lao động của bạn
   • có bao nhiêu nhân viên được tuyển dụng tại nơi làm việc của bạn
   • một mô tả ngắn về các sự kiện hoặc hành động mà bạn cho là phân biệt đối xử
   • khi các sự kiện diễn ra
   • tuyên bố rằng bạn tin rằng phân biệt đối xử bất hợp pháp là động cơ cho các sự kiện hoặc hành vi
   • chữ ký của bạn (bắt buộc)

4. 

   Nộp một khoản phí phân biệt đối xử với FEPA của tiểu bang của bạn. Nếu có FEPA trong tiểu bang của bạn, thì bạn có tùy chọn nộp đơn với nó thay vì với EEOC. Quy trình khiếu nại khác nhau tùy theo tiểu bang. Ví dụ: ở Maryland, FEPA là Ủy ban Dân quyền của tiểu bang. Có 3 cách bạn có thể nộp hồ sơ:
   • Hãy đến văn phòng của Ủy ban tại William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore để nộp đơn khiếu nại. Giờ làm việc cho khách đi bộ là Thứ Hai và Thứ Sáu, 9:00 sáng đến 3:00 chiều. Vào các ngày khác trong tuần, bạn phải đặt lịch hẹn. Bạn có thể gọi 1-800-637-6347 để bắt đầu quy trình khiếu nại.
   • Bạn có thể viết một lá thư chứa tất cả thông tin mà một lá thư gửi tới EEOC sẽ có. Sau đó, bạn có thể gửi bức thư hoặc gửi email đến địa chỉ thích hợp.
     • Gửi thư tới Ủy ban Nhân quyền Maryland, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9 Floor, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Gửi thư qua email đến [email protected].
   • Nếu bạn không muốn dừng lại hoặc viết thư, bạn có thể gửi đơn khiếu nại bằng cách truy cập http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx và điền vào biểu mẫu.

Phần 4/4: Chứng minh Sự phân biệt đối xử tại Nơi làm việc tại Tòa án

1. 

   Nộp đơn kiện. Bạn khởi kiện bằng cách nộp đơn khiếu nại. Luật sư của bạn sẽ soạn thảo nó cho bạn. Nếu bạn đang kiện theo luật tiểu bang, thì bạn có thể sẽ nộp đơn tại tòa án tiểu bang. Nếu bạn kiện theo luật liên bang, thì bạn sẽ nộp đơn khiếu nại lên tòa án liên bang. Khiếu nại của bạn sẽ cáo buộc các sự kiện xung quanh tranh chấp (“ai đã làm gì”) và sẽ yêu cầu tòa án cứu trợ (chẳng hạn như phục hồi công việc của bạn hoặc bị mất lương).
   • Để khởi kiện, trước tiên bạn sẽ cần một lá thư "Thông báo về Quyền được Kiện" từ cơ quan hành chính mà bạn đã nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử. EEOC đưa ra các bức thư “Quyền được kiện” sau khi tiến hành điều tra. Sau khi nhận được thư, bạn có 90 ngày để nộp đơn kiện.
   • Nếu bạn muốn khởi kiện trước khi cuộc điều tra EEOC kết thúc, bạn sẽ cần gửi thư cho giám đốc EEOC của văn phòng mà bạn đã nộp đơn tố cáo. Ít nhất 180 ngày phải trôi qua kể từ khi bạn gửi khoản phí cho EEOC. Cơ quan sẽ kết thúc cuộc điều tra sau khi cơ quan đưa ra lá thư “Quyền được kiện”.

2. 

   Làm cho một trường hợp phân biệt đối xử "sơ bộ". Bạn phải phác thảo các yếu tố khác nhau của khiếu nại phân biệt đối xử trong đơn khiếu nại của mình. Tại phiên tòa, bạn sẽ cần phải chứng minh những yếu tố đó. Các yếu tố chính xác mà bạn phải chứng minh sẽ phụ thuộc vào việc bạn đang kiện về hành vi phân biệt đối xử theo luật tiểu bang hay liên bang của bạn.
   • Trong một yêu cầu phân biệt đối xử về việc làm, một trường hợp sơ bộ về “đối xử khác biệt” thường sẽ yêu cầu bạn chứng minh:
     • bạn thuộc nhóm được bảo vệ (giới tính, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, v.v.)
     • bạn đã phải chịu một hành động công việc bất lợi (ví dụ: cách chức, mất các quyền lợi phụ, sa thải, v.v.)
     • chủ của bạn đối xử thuận lợi hơn với những nhân viên có vị trí tương tự, những người không có chung đặc điểm được bảo vệ của bạn
     • bạn đã đủ điều kiện cho công việc
   • Để chỉ ra một trường hợp sơ bộ về “tác động khác nhau”, bạn thường sẽ cần chứng minh:
     • sự tồn tại của sự chênh lệch giữa các nhóm
     • sự chênh lệch do một thực tiễn việc làm, chính sách hoặc thiết bị cụ thể gây ra (chẳng hạn như một bài kiểm tra)
     • thực tiễn việc làm đầy thách thức không được biện minh bởi nhu cầu kinh doanh
     • các biện pháp khác có sẵn cho người sử dụng lao động, ít phân biệt đối xử hơn nhưng cũng sẽ đáp ứng nhu cầu của họ.

3. 

   Hãy chứng minh rằng lý do của nhà tuyển dụng là có cơ sở. Nếu bạn đưa ra trường hợp sơ bộ của mình, thì nhà tuyển dụng có thể trả lời rằng họ có động cơ hợp pháp, không phân biệt đối xử cho hành động gây tranh cãi. Ví dụ: một nhà tuyển dụng đã sử dụng bài kiểm tra sức bền như một phần của đánh giá để thăng chức có thể lập luận rằng công việc đòi hỏi nhiều sức lực hơn bạn sở hữu. Mặt khác, nhà tuyển dụng có thể chỉ đơn giản lập luận rằng ứng viên kia đủ tiêu chuẩn hơn.
   • Một khi nhà tuyển dụng chứng tỏ rằng họ đã hành động với động cơ không phân biệt đối xử, bạn phải chứng minh rằng lý do đó chỉ là lý do. Nói cách khác, bạn phải chứng minh rằng lý do được đưa ra là sai và động cơ phân biệt đối xử là lý do thực sự.

4. 

   Đưa ra lời khai của nhân chứng. Nhân chứng có thể cung cấp bằng chứng quan trọng trong một vụ kiện phân biệt đối xử. Ví dụ, một nhân chứng có thể đã nghe lén giám sát viên đưa ra nhận xét thiên vị về bạn. Tại phiên tòa, nhân chứng có thể làm chứng về những gì họ đã nhìn thấy hoặc nghe được.
   • Nhân chứng cũng có thể làm chứng về thông tin xác thực của họ. Ví dụ: nếu bạn thất bại trong việc thăng chức cho một người không phải là người khuyết tật, thì bạn có thể yêu cầu người đó làm chứng bằng chứng xác thực của họ. Nếu họ yếu hơn bạn, thì đây là một số bằng chứng cho thấy chủ lao động đã phân biệt đối xử với bạn.

5. 

   Nộp hồ sơ cho tòa án. Bằng chứng tài liệu cũng có thể được sử dụng để chứng minh sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Ví dụ: email giữa ban quản lý và người giám sát của bạn có thể chứa các nhận xét thiên vị, đây là bằng chứng rõ ràng về ý định phân biệt đối xử.
   • Tài liệu cũng có thể cho thấy các quy trình thông thường của công ty để tuyển dụng, sa thải hoặc thăng chức một người nào đó. Ví dụ, khi một công ty khác với các chính sách bằng văn bản thông thường khi sa thải bạn nhưng lại tuân theo các thủ tục đối với những người khác, thì bạn có bằng chứng rằng nhà tuyển dụng đã có động cơ phân biệt đối xử khi họ đối xử khác với bạn.

6. 

   Sử dụng bằng chứng thống kê. Thống kê là những bằng chứng quan trọng trong các trường hợp "tác động khác nhau". Các số liệu thống kê có thể cho thấy một chính sách trung lập trên thực tế tác động đến các nhóm theo cách không cân xứng như thế nào. Ví dụ, một bài kiểm tra thể chất có thể có vẻ trung tính, nhưng nếu nó không đủ tiêu chuẩn cho số phụ nữ gấp bốn lần nam giới, thì nó có thể được sử dụng làm bằng chứng về tác động khác nhau.

Câu hỏi và câu trả lời của cộng đồng

• 
  
  Chủ nhân của tôi đã đưa ra tuyên bố về chủng tộc với tôi, một người da màu, vào ngày lễ của nhà lãnh đạo dân quyền quốc gia. Tôi có thể kiện họ về điều đó không? Câu trả lời

Lời khuyên

• Khi tìm kiếm một luật sư, bạn nên nghĩ đến việc thuê một luật sư được chứng nhận là một chuyên gia về luật lao động. Không phải mọi tiểu bang đều cho phép chứng nhận. Tuy nhiên, một số tiểu bang sẽ chứng nhận luật sư là chuyên gia khi họ đã dành một tỷ lệ đáng kể hành nghề cho luật việc làm. Các ứng viên sau đó phải tham gia các lớp giáo dục pháp luật nâng cao và được đánh giá bởi thẩm phán hoặc các luật sư khác. Cuối cùng, các tiểu bang cung cấp chứng chỉ thường yêu cầu luật sư cũng phải vượt qua một kỳ thi viết.